Zainspiruj się
METODA 7Z – zarządzania energią i zapobiegania wypaleniu zawodowemu pracowników.
1. Zauważ — pozwól powiedzieć ludziom, co ich motywuje i w jaki sposób chcą być motywowani!
Wielu managerów bagatelizuje objawy wypalenia zawodowego u swoich podwładnych, tłumacząc je zwykłym lenistwem i złymi intencjami. Nie analizuje, skąd u nich spadek zaangażowania czy chęci do pracy. Nie analizuje również, co zrobić, by im pomóc. Otóż jednym z najważniejszych celów, a zarazem wyzwań managera w XXI wieku jest wykształcenie u podwładnych ich wewnętrznej motywacji i „przywiązania” do firmy. Każdego człowieka coś motywuje, każdy ma swoje inspiracje. Dobry manager będzie dążył do wyzwolenia zaangażowania i motywacji w swoim zespole na różne sposoby. Jego rolą jest zebranie informacji na temat zespołu, którym zarządza, odgadnięcie potrzeb pracowników i sprostanie ich oczekiwaniom. Często, zatem wystarczy wysłuchać, co mówi nasz zespół i wcisnąć tylko jeden, ale właściwy guzik, aby machina ruszyła.
Prowadź, zatem regularne rozmowy dzienne, tygodniowe, miesięczne, kwartalne i roczne, tak aby na bieżąco wiedzieć, czy wspólnie z pracownikiem, zmierzacie we właściwym kierunku. Jakie jest jego zaangażowanie, co mu odpowiada, a co możecie wspólnie usprawnić? Wielu managerów ogranicza się do prowadzenia rozmów rocznych, bo tych wymaga od niego organizacja… Do momentu, aż szef nie spróbuje i sam nie dostrzeże korzyści, jakie mogą przynieść indywidualne spotkania, najczęściej uważa on, że to strata czasu. Jednak jak mówi stare przysłowie: „Zwalniając — przyspieszasz”. Faktycznie poświęcamy czas, aby przygotować się do spotkania, a później je przeprowadzić, jednak w dłuższej perspektywie zyskujemy zaangażowanego, lojalnego pracownika.
2. Zastąp…motywację opartą na strachu przed konsekwencjami motywowaniem przez przyjemność.
Nasze relacje z podwładnymi wpływają na ich efekty. Jeśli są one pozytywne – pracownicy osiągają więcej-i odwrotnie. Wiele osób, gdy przeanalizuje swoją dotychczasową drogę zawodową, stwierdza, że swoje największe sukcesy miała w tym miejscu, gdzie ich relacje z przełożonym były najlepsze. To pokazuje, że manager ma ogromny wpływ na wydajność podwładnego. Wszystkie inne czynniki mogą sprzyjać, ale ciągła zależność (spotkania, rozmowa, profesjonalne delegowanie zadań, szkolenia, podsumowanie wyników itp.) między szefem a podwładnym jest kluczowa.
Najbardziej skutecznymi i osiągającymi najlepsze wyniki przywódcami są ci, od których promienieje pozytywna energia, ponieważ udziela się ona podwładnym i wpływa na ich odpowiednie nastawienie do pracy. Rolą managera jest zatem stałe dopingowanie podwładnych, szukanie nowych pomysłów i sposobów na pokonywanie trudności dnia codziennego oraz podnoszenie poczucia własnej wartości.
3. Zbadaj, czy pracownik jest na dobrym miejscu.
Istnieje szansa, że pracownik znalazł się przez przypadek na danym stanowisku, przez co praca nie sprawia mu satysfakcji i nie jest dla niego odpowiednia. W takiej sytuacji będzie przyjmował postawę minimalistyczną i rzadziej wychodził z inicjatywą. Warto wówczas przeanalizować kompetencje, wiedzę i umiejętności pracownika i zastanowić się, czy istnieje dla niego inne miejsce w organizacji, gdzie będzie mógł rozwinąć skrzydła, wykorzystać swoje talenty i atuty.
4. Zweryfikuj obowiązki pracownika.
Zdarzają się podwładni, którzy biorą na siebie obowiązki nie tylko swoje, ale również innych współpracowników. Nie potrafią asertywnie odmówić, obawiają się, że może zostać to źle odebrane przez zespół i tym samym pracują zdecydowanie więcej niż pozostałe osoby w dziale. Zostają na nadgodziny, przyjeżdżają do pracy wcześniej, co w konsekwencji prowadzi do przemęczenia i chronicznego zniechęcenia. Odbija się to negatywnie na ich rezultatach i relacji z przełożonym.
Często również niestety sami managerowie delegują obowiązki w sposób nierówny. Zazwyczaj „dociążane” są osoby niezawodne i skuteczne, natomiast pracownicy przeciętni i mniej wydajni otrzymują mniej zadań. W konsekwencji powoduje to frustrację i bunt u tych najlepszych, a następnie prowadzi do zniechęcenia i poczucia niesprawiedliwości.
Warto, zatem obserwować poszczególnych członków swojego zespołu, sprawdzać ich efektywność, a także uniemożliwiać rozwój „spychologii” w swoim zespole.
5. Zadbaj o rozwój — organizuj szkolenia.
Brak rozwoju, innowacji i zmian usypiają w zespole energię do działania. Według badań Sedlak&Sedlak przeprowadzonych w 2017 roku 42% pracowników ma poczucie, że firma nie zapewnia im satysfakcjonującej możliwości doskonalenia swoich kompetencji, a 64% nie widzi przed sobą realnej szansy na awans w obecnej firmie. Warto zatem skonsultować z zespołem, jakich umiejętności, kompetencji czy narzędzi potrzebują, dowiedzieć się, z czym mają największą trudność, zaobserwować ich potrzeby, a następnie zorganizować odpowiednie szkolenie, dzięki któremu będą mieli możliwość wprowadzenia zmian.
Jak twierdzi B. Tracy, managerom płaci się za to, aby potrafili stale stymulować i pobudzać zespół do maksymalnej skuteczności. A skuteczność jest iloczynem motywacji i umiejętności: M x U = S. Z matematyki wiadomo, że jeśli z jednej strony znaku równości podwyższy się wartość, to z drugiej strony trzeba zrobić to samo. Zadaniem managera jest więc stałe podnoszenie motywacji lub umiejętności (lub obu czynników jednocześnie), tak aby rozwijać pracowników i aby ich skuteczność była na coraz to wyższym poziomie. Jeśli robi się to umiejętnie — wartość firmy wzrasta.
6. Zauważ — nagradzaj swoich ludzi.
Managerowie w Polsce bardzo rzadko chwalą swoich ludzi. Często pytani o to na szkoleniach krótko kwitują „Płacę, czyli jestem zadowolony i doceniam. Nie będę nadmiernie chwalił, bo to może tylko ludzi zepsuć”. Wielu zarządzających tkwi w tym mylnym przekonaniu. Warto nagradzać swój zespół i pamiętać o tym, że ludzie w firmie to największy kapitał. Często menagerowie uważają, że największą nagrodą są pieniądze — nic bardziej mylnego! Owszem finanse motywują i są bardzo ważne, jednakże na pierwszym miejscu jest uznanie. Oczywiście, jeśli pracownicy nie są dobrze wynagradzani, wpływa to na ich satysfakcję – niestety aż 58% Polaków uważa system wynagradzania w swojej firmie za niesprawiedliwy. Często jednak wystarczy pochwała słowna i docenienie, które spowodują, że pracownikowi wrócą chęci i zaangażowanie.
Warto pamiętać, że poczucie własnej wartości to jedna z najważniejszych istot motywacji. Już od najmłodszych lat duży wpływ wywierali na nas ważni ludzie. Dzieci rozwijają takie poczucie własnej wartości, jakie sądzą, że mają o nich rodzice. W dorosłym życiu naturalnie przenosimy to na nasze szefostwo. Zatem wyobrażenie o sobie pracowników jest takie, jakie wydaje im się, że ma o nich ich zwierzchnik. Słowem: szef jest często ich największym motywatorem. W pracy managera wszystko ma znaczenie. A to jakie wyniki będą osiągali pracownicy, zależy w dużej mierze od wykorzystanych przez menagera sposobów motywowania i postępowania.
7. Zapytaj — wprowadź sesje coachingowe
Coaching jest interaktywnym procesem, który pomaga pracownikowi szybciej się rozwijać, wyeliminować złe przyzwyczajenia i osiągać bardziej satysfakcjonujące wyniki, co w konsekwencji powoduje, iż pracownicy mniej chętnie zmieniają pracę. Dzięki coachingowi pracownicy mogą lepiej wykorzystywać swój potencjał, wzrasta ich efektywność i samoocena. W coachingu operacyjnym m.in. chodzi o to, aby pracownik odkrył źródła swojej motywacji lub przyjrzał się temu, gdzie utracił energię do działania i odkrył jej nowe pokłady. Coach/manager pracuje z podwładnym, by ten był bardziej świadomy, ale oczywiście to rolą pracownika jest działanie. A przecież do rozwoju osobistego potrzebne są przede wszystkim dwa obszary: świadomość i działanie. Dobrze przeprowadzony coaching jest w stanie wpłynąć na wiele obszarów pracy. Ma on ogromny wpływ na rozwój inteligencji emocjonalnej pracownika, może pomóc rozpoznać napięcie w zespole i zapanować nad stresem. Podczas sesji w głowie pracownika rodzą się pomysły, które powodują, że w konsekwencji modyfikuje on swoje działania i podejmuje decyzje w sposób bardziej efektywny, co za tym idzie staje się bardziej skuteczny i w rezultacie osiąga zamierzone cele.
Zapamiętaj!
Zadaniem szefa jest stałe monitorowanie poziomu satysfakcji pracownika z wykonywanej pracy. Zadaj zatem sobie następujące pytania:
Na podstawie powyższych pytań, warto przygotować sobie także podobną ankietę dla pracownika, tak aby mieć świadomość, jak on widzi i ocenia pracę w firmie.
Podsumowując, praca zawodowa w przybliżeniu zajmuje 1/3 życia, zatem ważne jest, aby była ona satysfakcjonująca, rozwijająca i wpływała pozytywnie na samoocenę. Niestety wypalenie zawodowe powoduje, iż znikają wszystkie pozytywne strony wykonywanej pracy. Osoby dotknięte wypaleniem nie mają motywacji do pracy przez co, są źródłem negatywnego wpływu na całą organizację. W konsekwencji odbija się na dochodach i zwiększa koszty firmy (zwolnienia pracowników, wydatki związane z leczeniem, zmniejszenie produktywności, nieobecności, koszty rekrutacji, szkolenia dla nowych pracowników, aż w końcu rozprawy sądowe). Zatem, zapobieganie temu zjawisku leży w interesie nie tylko pracownika, ale i pracodawcy.
Copyright © Centrum Biznesowych Inspiracji